Los talentos se van: ¿Qué estamos haciendo mal?

La mayor parte de los artículos en Internet se centran en los pasos o fórmulas a seguir para conseguir atraer y retener el talento. Sin embargo, no se dan cuenta de que cometen una serie de errores que provocan el efecto contrario: espantarlo.

Los errores en la gestión del talento son comunes a muchas compañías, por eso, ser consciente de ellos para poder solucionarlos nos dará una posición privilegiada en cuanto a retención del talento se refiere.

Pensemos en un proceso de selección desde el principio, imaginemos que nosotros somos el candidato que está buscando el puesto perfecto de entre todas las ofertas publicadas en Internet. ¿En qué nos fijamos?

Primero de todo, la oferta debe ser atractiva, al igual que cualquier producto que adquirimos, si queremos que candidatos válidos se inscriban para el puesto, debemos redactar la oferta de modo que no solo explique la descripción del puesto, sino también que refleje quién somos como empresa y por qué alguien querría elegirnos a nosotros y unirse a nuestro equipo.

Una vez tenemos superado el primer punto, viene el segundo, cómo inscribirse. Hacer el proceso difícil, largo y costoso es un error. Por mucho que se trate de una persona en búsqueda activa de empleo, no tenemos por qué robarle todo su tiempo pidiendo que rellene formularios interminables. Crear formularios sencillos, que den opción de subir el currículum de forma inmediata o registrarse a través de LinkedIn, ahorra tiempo y esfuerzo de los candidatos. De este modo entrarán más ofertas de, quizás, perfiles muy válidos que no plantean perder una hora de su día rellenando un formulario que parece no tener fin.

Tercero. El candidato ya está dentro o fuera el proceso, ¿cómo le avisamos? La forma en que les informamos es clave en la definición de todo el proceso. Debemos tomarnos un tiempo para redactar un correo tanto para los candidatos que se han quedado en el camino, como para el que ha resultado seleccionado. Automatizar los correos no solo muestra frialdad, sino desinterés total por las personas que se han interesado por nuestra empresa. Escribir un correo personalizado, informándoles de la decisión, no cuesta nada y nos lo agradecerán mucho. Teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas no lo hacen y que ésta es la razón por la que más se quejan los candidatos, ¿por qué no cambiarlo de inmediato?

Por último, el candidato elegido ya está en la empresa, ha empezado a trabajar y es el talento que estábamos buscando. En unos meses decide irse, ¿qué hemos hecho mal?

Algo muy común es caer en el error de medir la productividad por ‘horas en silla’. No se trata tanto de cuánto tiempo estemos en la oficina, sino de hacer nuestro trabajo  y hacerlo bien.

  • Feedback

Es importante dar feedback a todo el equipo, no solo en el caso de empleados que acaban de empezar o que están ‘en prácticas’. Tanto para bien como para mal, recibir feedback ayudará a que el trabajador se ajuste mejor a lo que le piden y no pierda la motivación.

  • Dar las gracias

Es un gesto tan sencillo como universal. Agradecer el trabajo bien hecho y el esfuerzo con un simple ‘gracias’ te cuesta 0€ y ni un segundo de tiempo, sin embargo, para el empleado, es sentirse valorado.

 

Como ves, para la gestión integral del talento debemos prestar atención a todo el proceso. Quién somos como empresa y cómo tratamos al empleado se verá desde un inicio, por lo que nuestros esfuerzos a la hora de atraer a candidatos válidos no pueden centrarse solo en el final del proceso, sino que debemos ser atractivos de principio a fin.

Post relacionados que te pueden interesar


Comparte en las redes sociales:

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *