Entrevista a Blanca Amaro (Cegos España)

Los entornos digitales han obligado a las empresas a desarrollar nuevas formas de trabajo, aprovechando así las nuevas tecnologías para hacer más eficiente la actividad de los diferentes departamentos. Blanca Amaro, Consultora Junior de Cegos España, nos da algunas de las claves del Reclutamiento 2.0. Amaro cuenta así, desde su experiencia en la evaluación y captación del talento, cómo hoy en día el departamento de Recursos Humanos puede sacar partido a las herramientas que ofrece la red.

  1. ¿Ha evolucionado su trabajo a partir del desarrollo de los nuevos entornos digitales?

Sí, el mercado es cambiante, las necesidades de las empresas por tanto también lo son y nos hemos adaptado a ambos. Esto ha hecho que también cambie nuestra forma de trabajar, gracias en buena medida a los entornos digitales. ¿Cómo? Podemos decir que estos entornos (portales de empleo, redes profesionales, redes sociales, blogs…) nos han hecho tener un contacto más directo y cercano con los candidatos, pero ello implica también mayor dedicación por parte del reclutador para tener presencia y visibilidad en estos entornos, siendo activos y proactivos. Ahora es más sencillo encontrar el potencial y el talento sin esperar a que sean ellos quienes accedan a la oferta laboral que proponemos.  Nuestro trabajo es más dinámico y permite utilizar recursos que nos ayudan a optimizar el tiempo de la búsqueda y la evaluación de candidatos.

  1. ¿Cree que los portales de empleo son una buena herramienta para mejorar la eficiencia del departamento de Recursos Humanos? ¿Por qué?

Sí, creo en esta afirmación.  Los portales de empleo nos permiten con un solo clic gestionar un amplio volumen de candidaturas y, sobre todo, poder volver a ellas de manera fácil y accesible en caso de que hubiese algún cambio en el perfil, sin tener que volver a cribar todos los CV entrantes. Además, hoy en día existen portales de empleo sectorizados, donde podemos optimizar el tiempo y los recursos a la hora de buscar perfiles concretos, como pueden ser, por ejemplo, los perfiles tecnológicos. Desde Recursos Humanos se puede entender como una ventaja para acceder rápidamente a perfiles idóneos para nuestras organizaciones. Así mismo cada vez es mayor el número de personas que tienen un perfil creado en los portales y buscan empleo a través de estas herramientas.

  1. ¿Cómo utiliza las redes sociales a la hora de buscar candidatos?

Para mí es mi día a día, pero me gustaría aclarar que desde mi punto de vista existe una diferencia entre la red social y la red profesional. Por ello, utilizo principalmente la red profesional como medio para la búsqueda de candidatos. Como decía anteriormente, el mercado cambia y también las empresas. Ahora añado que debido a eso también cambia la manera de reclutar, por lo que utilizo las redes profesionales tanto para atraer el talento a través de la publicación de ofertas, como para acceder al talento de manera proactiva, con lo que se conoce como búsqueda directa. Utilizo redes como LinkedIn para compartir y publicar ofertas de trabajo, de lo cual deriva la llegada de perfiles y CV. En este caso es el interesado quien de manera proactiva envía su candidatura. Por otro lado, como el entorno ha cambiado, desde Recursos Humanos tratamos de atraer el talento a las organizaciones, por lo que genero contactos en la red profesional y de manera proactiva trato de “captar”  a una persona que puede estar o no en búsqueda de empleo. Reconozco que para mí es fundamental esta herramienta y me permite identificar talento en casi cualquier sector y cualquier tipo de perfil.

  1. De entre todas las redes sociales, ¿cuál es la que más emplea para captar talento?

Redes profesionales y redes sociales hay bastantes, y cada vez surgen nuevas (cada una de ellas con sus beneficios). Actualmente, en mi caso, la red profesional que más utilizo para la captación del talento es LinkedIn. Me resulta potente y debido a que se ha extendido casi a todo tipo de perfiles, me permite acceder casi a todas las posiciones profesionales que selecciono. Si bien es verdad que es recomendable tener presencia en las redes existentes, hay que utilizar cada una de ellas según el perfil necesario. Esto nos ayuda a ser más eficaces invirtiendo tiempo en buscar en el lugar más adecuado.

  1. ¿Qué errores más comunes comenten los usuarios en sus perfiles profesionales en la red?

Hoy en día resulta sencillo tener acceso a  las redes profesionales y crear tu perfil, pero lo que no es tan sencillo es tener un “perfil 10” que te haga visible y atractivo para las organizaciones. Me gusta hablar de áreas de mejora, que todos podemos potenciar. En nuestros perfiles profesionales me suelo encontrar algunos incompletos, que no dejan clara la experiencia o trayectoria profesional, no presentan un orden cronológico, o incluso información que no es real. Por otro lado también es importante la foto. Sin duda la foto debería estar actualizada y  ser profesional, es decir, casi como si nos fuésemos a renovar el DNI. Parece obvio, pero a veces pienso que el sentido común es el menos de los comunes.

  1. ¿Utiliza las redes sociales para estar en contacto con profesionales del sector?

Sí, al igual que es una herramienta útil para estar cerca del candidato, también lo es para estar en contacto con profesionales del sector. Es una vía sencilla y rápida para conocer novedades dentro de las políticas de RRHH, me permite conocer lo que otras empresas o profesionales hacen, permite compartir experiencias y aprender.

  1. ¿Cree que los departamentos de Recursos Humanos en España se han adaptado del todo a esta tendencia digital?

Creo que estamos en un proceso de cambio y de adaptación a las nuevas tecnologías, pero no todas las empresas se han adaptado 100% a ello. Poco a poco la gran parte de las organizaciones se van sumando a las nuevas tecnologías, pero estas aún son más rápidas y cada día sale algo nuevo a lo que debemos adaptarnos.

  1. Hablando de Employer Branding, ¿cómo puede una empresa resultar atractiva para futuros trabajadores a través de la web 2.0?

La web de una compañía es hoy en día una manera accesible de conocer a las empresas, por lo que es también una herramienta que se puede aprovechar para resultar atractiva desde el principio y conseguir que las personas quieran trabajar en tu empresa. Desde RRHH y comunicación se puede trabajar en ofrecer información detallada de la empresa en sí, pero resulta de interés incluir testimonios o vídeos de las personas que componen la organización, experiencias vividas o el simple hecho de que alguien interno transmita la imagen de la compañía.

  1. ¿Qué competencias digitales necesitan los futuros profesionales de Recursos Humanos?

Lo recojo en una frase que cojo prestada de Alfredo Vela: “Hoy ya no basta con adaptarse a los cambios, ni tan siquiera con hacerlo a la velocidad adecuada, además hay que acertar con el cambio a emprender”. Es decir, que desde Recursos Humanos necesitamos tener capacidad de adaptación, ser flexibles, salir de lo habitual y tratar de hacerlo de manera ágil; pero sin duda la competencia crítica sería la innovación y la creatividad, siendo capaces de anticiparnos y dar respuestas a las necesidades del mercado. ¿Hemos oído hablar de gamificación? Hace poco tiempo ni se escuchaba hablar de gamificación y, ¿quién nos iba a decir que los CV iban a ser en formato vídeo? ¡Crea e innova!

  1. ¿Qué considera que podría aportar el Curso Executive en Captación y Selección de Talento a través de Entornos Digitales de la Cegos Online University a los alumnos?

Este curso ha sido elaborado y creado por expertos en el área, que aportan una visión real sobre lo que el alumno se encontrará en su actividad laboral. Es una oportunidad para conocer las últimas tendencias y  novedades en el área de Reclutamiento 2.0 y selección.  Además del contenido, se plantean ejercicios prácticos que fomentan la creatividad e innovación en el uso de los recursos digitales en un plano real, es decir, que permitan a posteriori una aplicación en el entorno profesional; una visión novedosa, práctica y alineada con las nuevas necesidades de las organizaciones que permitan dar respuestas eficaces e invertir el tiempo necesario, optimizando recursos y resultados en el reclutamiento y la selección.

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