evaluación del desempeño

7 Errores a evitar en la Evaluación del Desempeño

Con la llegada del verano, muchas empresas se enfrentan a la evaluación del primer semestre del año, y a la realización de la temida evaluación del desempeño de los empleados o colaboradores. Aunque esto no es un proceso sencillo, tampoco debería suponer ningún problema si se realiza de manera correcta, evitando caer en errores de planificación y desarrollo muy comunes, que hacen que la evaluación del desempeño, sea en ocasiones más temida por el evaluador que por el evaluado.
Para facilitarte un poco la tarea hemos elaborado una lista con los principales errores que se suelen cometer en la evaluación del desempeño, que si consigues evitar, te facilitarán el trabajo, al mismo tiempo que te ayudarán a alcanzar tu objetivo de manera más clara y sencilla.

  • Objetivos poco claros. Para poder llevar a cabo una evaluación del desempeño eficaz deben existir con anterioridad unos objetivos y parámetros claros de las cuestiones a medir en el trabajo de la persona en cuestión. Sin este paso previo será imposible realizar una evaluación del desempeño objetiva y eficaz.
  • Evaluación reciente. Muchas veces se cae en el error de evaluar a un colaborador por el trabajo que ha realizado recientemente, y esto nunca será significativo. Antes de la reunión, hay que hacer un balance general de todo su rendimiento a lo largo del periodo evaluable.
  • Falta de preparación. La evaluación del desempeño es un proceso muy importante para la persona evaluada a título personal, pero también para el correcto funcionamiento de la empresa. Por este motivo no se le puede restar importancia, presentándose a la misma sin una planificación previa. Es muy importante realizar un guion con todas las cuestiones que se quieren transmitir en la reunión.
  • Poca objetividad: Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si es importante remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en valoraciones personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento del empleado.
  • Críticas destructivas. El principal objetivo de este proceso, es transmitir a la persona evaluada cual ha sido su rendimiento en un periodo concreto, para poder mejorarlo a partir de ese momento. Por este motivo es importante realizar críticas, pero siempre desde un punto de vista constructivo, para que esa persona pueda reforzar sus puntos débiles, de cara a mejorar el rendimiento general de la empresa.
  • Comparar. Cada trabajador es diferente, y desarrolla su trabajo de manera distinta, por lo que comparar su desempeño con el de otro empleado, no solo carece de sentido, sino que dará lugar a una competitividad insana, que puede provocar un mal ambiente de trabajo.
  • No escuchar: Aunque es importante dejar claras las cuestiones que se quieran transmitir al trabajador o colaborador, la parte más importante consiste en escuchar a la persona que se está evaluando. Esta será la única manera de poder saber cuál es la percepción que tienen los empleados de nosotros mismos o de la empresa en general, para poder realizar una autoevaluación lo más objetiva posible, y conocer cuáles son los puntos a mejorar de cara al futuro.

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